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「労務管理」基礎講座セミナーQ&A (2014.05.23)

「労務管理」基礎講座セミナーQ&A (2014.05.23)

Q 2016年から社会保険制度が一部改正されるとききました。変更となるポイントを教えてください。
A セミナーにて解説いたしました。

Q 半年ごとに見直しをしておりますが、就業規則の制度あるいは改訂は何を重視したら良いですか?賃金規定でしょうか?服務あるいは解雇事由でしょうか?
A 全部です。まず、第一に最新の法令に合わせることです。第二には現実に合わせる、または現実が間違っているのであればそこを変える。

Q 在宅勤務 + 社内勤務で正社員として働くことは可能でしょうか?(労働規則とかあれば教えてほしいです)会社が認めればOKとか・・・であれば提案したいと思っています。
A 法的には可能です。ただし、これはあくまでも会社が認めればの話です。
在宅勤務というのは全国的にもまだまだ例が少ない制度です。インターネット等の発展により将来的には増えてくることは十分に考えられます。雇用契約は使用従属関係ですので、会社として気にするのはサボっていないかを通常気にするはずですので、そうではないとか成果を出せる点を強調してご提案されればよろしいかと思います。

Q 悩みというか最近みたドラマで会社側から指示はなくても勤務時間内に終わらせきれず社員自身で残ってサービス残業をする。それで、会社がブラック企業といわれ訴えられるのはしかたがないことなのですか?
A 残業は会社が指示をしてされるものです、ただ、指示をしていないからと言っても黙認しているのであれば法的には黙示の指示と言って指示したことと同じになります。したがって残業代も発生します。ですから、こうした残業があれば適正に支払うことが当然のことです。また、会社がブラック企業と訴えられるということですが、そもそもブラック企業というのが法的には定義が御座いません。ブラック企業とは俗語です。会社が違法行為を行ったということが裁判の対象になります。

Q 定年60歳ですか?55歳になると基本給16%減と就業規則にあり、今回予定者がおります。それは法律上可でしょうか?
A 可能です。就業規則は従業員と会社が約束したものをまとめたものなので、16%減という約束通り履行されます。

Q これまで支給していた手当を廃止予定があります。どのような手続きが必要でしょうか?
A 二つの方法があります。一つ目は労働者が合意をするケース、一つは合意をしないケースです。合意のするケースでは、これもまた二つに分かれます。個別の合意、または全員との就業規則上での合意。これを合意に基づく就業規則の変更になります。手続き論としては、個別の変更の場合には雇用契約書を全員と交わします。就業規則の合意変更であれば変更したことについて全員と合意書を交わします。労働者と個別の合意をとれないというケースですが、法的には就業規則の不利益変更と言います。就業規則の不利益変更は、行うことは可能ですが、正当な理由がない場合には権利の乱用として無効になります。この支給廃止手当が正当化どうか、つまり合理的な理由があるか、また社会通念上の相当な理由があるのか個別に判断すべきことだと思います。

Q 年金事務所の調査があります。何に気を付けたらいいでしょうか?どんな対策をしたらよいですか?
A 調査があるということは直近であることだと思います。正しいことを正しくやる。ということです。直前の対策は個別に社会保険労務士と相談する必要があるのではないでしょうか?

Q 正規雇用で6名の従業員がおりますが、全員時給制です。1分単位で給与支給が必要ですか?
A YES。ただし、1分単位まで働いているのであれば支払い義務があります。実労働時間については支払わなければなりません。タイムカードに打刻された時刻が退社時間を記した時刻と実労働時間が終わった時刻に乖離があるのであれば、その時刻は何をしているのか会社が証明する必要があります。

Q 社労士になるためには、どの様に勉強すれば良いのですか?
A モチベーションを維持し続けることと、がりがり勉強してください。

Q 憂鬱な時期を楽しく過ごすには?
A 無理です。少なくとも私はそう思います。私には無理です。私は憂鬱な時間は楽しくありません。ただし、私だけで言えば憂鬱な時期を短くする努力をしています。