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成果を生み出す社員採用術セミナーQ&A(2013.08.27)

社員採用術セミナーQ&A(2013.08.27)


Q.どういう人材を入れたらいいのか。各部署で人材がちがうのか。新卒はどういう基準で採用したら良いか。自社の採用したい人材がよくわかりません。

A.私にもよく分かりません(笑)笑いごとではないですね。真剣に考えなければなりませんね。
 ご質問の文面をみると、まるで他人事のように感じられます。まず、ご質問者の方が経営者であるならば猛省してください。ご質問者が一般社員の方であるならば、この質問を上司にぶつけてください。そのうえで人材像を明確にすることです。
 どういう人材を入れたらいいのか?それは、あなたが一緒に働きたいと思う人ではないですか?
 

Q.第一印象、直感はどれくらい参考にしたらいいですか。

A.難しい質問ですね。直感を大事にすべきという考え方とそうではないという考え方があります。
 コンピテンシー面接においては、他者スキーマという勝手な思い込み、先入観を入れることは良いことではなく、過去の事実を元に面接することになります。
 直感は、最後の最後にとっておいてはいかがですか?採用面接を受ける人の数を増やし、様々な面談を経て、最後の最後に直感でエイヤっていうのでどうでしょう?


Q.面接の際、自分の感想と別の人の感想評価が真逆の場合があり、困惑することがあります。(個人的には良い評価だが、他の人からは良くない等)

A.これも2つの考え方があります。1つ目は、チームワークを大事にする組織の場合には、誰かが×を付けた場合には、その人を採用しないというやり方です。一般的な企業では、この方式が一般的です。
 逆に、ほとんどの人が×を付けても、誰かが◎を付けたなら採用するという方式があります。これは一般的ではありません。大前研一氏などが推奨しています。コンサルティング会社など尖った人材を採用したい場合にこの方式を採用します。


Q.性別(男・女)や年齢層(20代・30代・40代)によって選考の方法を変えていますか。あったら教えて下さい。

A.選考の方法は変えていません。 とはいえ、それぞれの人によって事情が違います。求める人材像を明確にしてターゲットとなる層をわかりやすくする工夫は必要かと思います。


Q.離職率が高く、長続きしない。いい人材でも教育した後に同業者に引き抜きされてしまうが、現状は変わらず戻りたいと相談がある。

A.なぜ離職率が高いのかを重要な経営課題に一つとして社内で検討されてはどうでしょうか?引き抜きが起き場合には、賃金が問題なのか、労働環境が問題なのか、様々な課題が考えられます。出戻りしたいとの希望があるとのことですので、課題を解決すれば前進する余地があると思います。一度、十分、現状分析されることをおすすめします。


Q.自分より年上の社員(新人)に対する対応が難しいのでいいアドバイスを下さい。

A.まずは、年長者に対する尊敬の念を持ってください。年上の社員(新人)の方に大きな声で、目を見て挨拶してみてください。そして、指示も目を見て大きな声で的確に指示してください。万が一、それで指示を聞かないのであれば、「業務命令です」と伝えて下さい。それで指示を聞かないのであれば懲戒処分を下してください。
 尊敬の念を持ちつつ、毅然とした態度をとることが重要です。あなたには、指揮命令権が会社から付与されています。


Q.社員とのコミュニケーションのとり方について。

A.10月にコミュニケーションセミナーを開催します。詳しくはそこで!

Q.面接時間は何分位がいいですか。1日何人までの面接がいいですか。

A.採用面接であれば、一般的には、1人1時間をおすすめします。どんなに短くても30分でしょう。そして、1人に対して、少なくとも3回以上の面接をおすすめします。
 1日に何人までというおすすめはありません。ヘトヘトにならないくらいが適切でしょうから、1人1時間としても10人以上は難しいでしょう。


Q.過去にメンタルヘルス不調だった応募者を見分けられない。退社することが決まってから過去にそのような履歴があったことが判明したことがあった。

A.健康告知書の活用をおすすめします。文書にて健康状態を告知していただくことをおすすめします。雇用契約は心も体も健康な状態で労働力を提供する契約です。


Q.経営ビジョンの浸透に時間がかかる。顧客満足度が低い。従業員満足度が低い。

A.経営ビジョンの浸透に時間がかかることは当然です。経営の最重要課題の一つとして取り組んでください。
 顧客満足度が低いことは由々しき問題ではないですか? 経営の根幹にかかわりますよ。他人事ではいけません。あなたができることから取り組んでください。
 従業員満足度が低いことも非常に問題です。目の前のことから、「あなたが」できることがら取り組んでください。経営者にしかできないと思うのなら、そのことを経営者に訴えてください。そして、万が一経営者が動かないのであれば、その時に、あなたは次のアクションを決断してもよいでしょう。


Q.一番勤続年数の長い社員が毎月の様に4日間も急に欠勤をしたり、9日間の欠勤を繰り返します。他にも「会社のことを私に言わないでください。」「役職者などもしたくない。」などと発言します。こういう社員は会社の活躍、発展の妨げになると思うのですが、どう思いますでしょうか。

A.言語道断ですね。おっしゃるとおり、他の従業員のモチベーションを下げる原因になると考えられます。
 まず、急な欠勤などに関しては、文書にて懲戒処分を下すなど、毅然とした対応を行ってください。
 「会社のことを私に言わないでください。」「役職者などもしたくない。」というのであれば、正規社員としての働き方ではなく、非正規社員としての別の働き方を提案されるのも方法かもしれません。そのような働き方も難しいのであれば、その人にとって別の会社で働くことが幸せなのかもしれません。それは、その社員にとっても、会社にとっても、他の社員にとってもです。