Service Consulting コンサルティング等

就業規則

労使トラブルを未然に防ぐ就業規則をご提案いたします

就業規則は、「職場のルールブック」と言えます。労働基準法では、従業員が10人以上の事業所において、その作成および届出が義務付けられています。
就業規則は作成するだけでいいのでしょうか?そうではありません。トラブルを避けるための就業規則を作成する必要があります。特に、懲戒処分などの罰則規定は、就業規則に具体的な定めがなければ一切行なうことはできませんので要注意です。万が一トラブルに発展してしまった際には就業規則の記載事項がかなり大きな判断材料とされる点にも注意が必要です。

就業規則を作る3つの理由

理由1

従業員が安心して働ける職場環境を提供

労働条件の明示・・・例えば、労働時間や休職制度、育児休業、給与、退職金などの待遇システム、などなど。
労働条件が「よくわからない」では、従業員は安心して仕事はできません。会社の事業発展のためにも従業員が最大限に能力を発揮できる職場環境の整備が重要です。

理由2

リスクマネジメント

労使トラブルの具体的な事例をあげると下記のようなものが多く挙げられます。

  • 退職・解雇(普通解雇・整理解雇・懲戒解雇)
  • 労働条件の引き下げ
  • サービス残業(賃金不払残業)
  • 有給休暇申請
  • セクシャルハラスメント・パワーハラスメント
  • 問題社員の対応

就業規則は、トラブルの予防、トラブルが起きたときに威力を発揮します。
労働基準法で定められている内容は、これが優先されますが、労働基準法に明確に規定されていない事柄は、法令や就業規則の定めによります。
例えば、退職の申出時期は、労働基準法では規定がありません。従業員から退職日直前に退職の申出があった場合、経営者は、引き続きがあるので、安易に認めたくありません。そこで就業規則で退職の申出について、1ヶ月前などのルールを明確にして従業員に周知していたならば、この問題は発生しないでしょう。
これはほんの事例の一部です。このように労使が「あいまい」にしていたことをルール化することで、多くの労使トラブルは未然に防げるものと考えられます。
また、万が一トラブルに発展してしまった場合には、トラブルの解決に就業規則の記載内容が大きな影響を与える点にも注意が必要です。懲戒解雇のような重い処分については、どういった際に該当するかを詳細に定めておく必要があります。(はっきりと就業規則で懲戒の対象を示すことによって、抑制効果も期待できます)

理由3

社員のモチベーションを高める

社員は、仕事で認められたことや、自分の責任や裁量で仕事が進められることにやりがいを感じます。
社員が、どのような働き方をすれば、どのような報酬(給与・賞与・退職金・処遇待遇・裁量・福利厚生など)になるのかを明確化することで、従業員は、将来のビジョンや会社でのスキルアップなどのイメージができます。
社員を上手に刺激する制度を作り、就業規則に盛り込むことは重要です。
社員のモチベーションを高めることで、活気ある職場となり、優秀な人材の確保及び定着につながります。

就業規則作成までのプロセス

  1. ヒアリング
  2. 就業規則(諸規定)案の作成
  3. 就業規則に基づく打ち合わせ
  4. 就業規則(諸規定)の作成
  5. 従業員への説明会
  6. 労働基準監督署への届出
  • 就業規則と諸規程の例
  • 就業規則
  • 賃金規程
  • バイトテロ防止規程
  • 契約社員就業規則
  • 退職金規程
  • 育児・介護休業規程
  • パートタイム・アルバイト規程
  • 個人情報保護規程
  • セクハラ防止規程
  • 嘱託社員規程
  • 営業秘密管理規程
  • パワハラ防止規程
  • 定年再雇用規程
  • 競業避止義務規程
  • 社有車管理規程
  • マイカー通勤規程
  • BYOD規程
  • 副業(兼業)規程
  • 反社会的勢力排除規程
  • リファラル採用報奨金規程
  • プレミアムフライデー規程

就業規則メンテナンス(顧問契約)

就業規則は、作成することも重要ですが、運用がさらに重要になります。
法改正に合わせたコンプライアンスを考えるためには、アップトゥデイトな規程の作成も重要です。
堀下社会保険労務士事務所では、就業規則メンテナンスを顧問契約に包含した契約を推奨しています。
法改正での条文のメンテナンス、時事問題に合わせた規程(BYOD規程、反社会的政略排除規程、副業(兼業)規程、レファラル採用報奨金規程、プレミアムフライデー規程)などを別途の料金を頂くことなく提供するサービスを用意しています。

人事制度コンサルティング(等級制度、評価制度、報酬(賃金)制度、退職金制度)

10人の事業所から1,000人の企業まで、様々な規模、業種の人事制度コンサルティングをこれまで手掛けてきました。
うちの会社はいくつくらいの等級が必要なのか?どのような評価を行えばよいのか?評価と賃金(月例給、賞与、退職金)はどのように連動すればよいのか?
構築するために掛けることができる期間、予算に応じて対応いたします。

人事制度(等級制度、評価制度、報酬(賃金)制度)メンテナンス(顧問契約)

人事制度は、作ることも重要ですが、運用がさらに重要になります。堀下社会保険労務士事務所では、人事制度構築とメンテナンスを含めた顧問契約のサービスも提案することが可能です。

IPO・新規上場支援

労務診断による課題点の抽出や賃金制度・就業規則の整備など、社会保険労務士からの立ち位置でのコンサルティングを行っています。
人事・労務のプロフェッショナルとして、労務関連やコンプライアンスの問題に対応いたします。残業代未払い問題や労働時間の管理不備など労務コンプライアンス・労務監査に対応します。証券会社・IPO支援コンサルティング会社・公認会計士・弁護士と積極的に意見交換するなど、密接な連携を取りながらIPO支援を行います。

労務監査(デューデリジェンス)

組織、職務権限などの制度確立と体系的な規程類の整備を基礎として、運用上の核となる人事制度、人事労務関係の規程・協定・法定帳簿などの整備状況を監査します。
企業の基本戦略、人事の基本方針を確認し、制度運用上の問題点やリスクが大きい点の提言を行います。

  1. 1.労働法令関係(労働基準監督署および労働局が行う臨検調査に準じた監査)
    1 人事・労務関係規程、労使協定の整備状況の監査
    2 人事・労務関係書類(法定帳簿、人事労務書式)の整備状況の監査
    3 人事・労務制度の運用状況を確認するための帳簿・書式サンプル監査
    4 人事労務担当者への制度運用に関するヒアリング監査
    5 各事業所への制度運用に関するヒアリング監査・・・必要に応じて実施
  2. 2.社会保険関係(公共職業安定所、年金事務所が行う臨検調査に準じた監査)
    1 労働保険事業所関係の成立状況・保険料申告状況の監査
    2 雇用保険適用状況・手続状況の監査
    3 社会保険適用状況・手続状況の監査

労務デュー・デリジェンスとは

労務デュー・デリジェンス(Due・Diligence)とは、M&A(Mergers and Acquisitions 企業の合併・買収)の際の財務状況や法令遵守状況などについての監査をいいます。
会計デュー・デリジェンス、法務デュー・デリジェンス、と並び、近年は、労務デュー・デリジェンスの重要性が大きくなってきています。未払い賃金の発生や労使間の様々な問題が、隠れ債務としてM&Aに大きな影響を及ぼしているからです。
労務デュー・デリジェンスでは、M&A時における労務リスクを把握・分析することによる事前の是正・改善提言を行い、リスク削減(買う側)、売価向上(売る側)に貢献します。