始末書を提出しない社員に新たな懲戒処分はしない方が無難です。「懲戒処分書」を発行して、けん責処分の証拠を残しておいてください。

会社において、始末書を提出させる目的は、懲戒事由に該当する問題発生の原因や背景、経緯等の事実の内容報告をする「報告書」の意味合いと本人の反省や謝罪や今後の姿勢等の内容を書面化する「懲戒処分の一態様としての反省文」の意味合いがあります。そして、その不提出にかかる懲戒処分の可否も、分けて検討する必要があります。 

まず、「報告書」としての始末書の不提出が、業務命令違反として懲戒処分の対象となることは問題ありません。職場における問題発生の原因等を究明し、職場の秩序回復や問題の再発防止、当該社員が知り得た事実関係を客観的に会社に報告する必要があるからです。 

これに対し、「反省文」としての始末書の不提出が、新たな懲戒処分の対象となるか、については、裁判例上見解が分かれています。 

肯定説に立つ、あけぼのタクシー事件（福岡地判昭56・10・7）においては、就業規則上、非違行為があった場合に反省文としての始末書を提出させることは必ずしも内心の自由を侵害しないとして、その不提出に基づく懲戒処分を明確に肯定しました。 

他方で、これを否定する下級審裁判例も多く、むしろ数の多さだけからいえば、こちらの方が主流と言って良いでしょう。これらの判例においては、就業規則上の懲戒事由を限定的に解釈し、懲戒処分としての始末書の不提出は、企業秩序に大きな影響を与える訳では無い為、懲戒事由に該当しないと判断するものが多いです。 

従って本件のように、懲戒処分としての始末書を、従業員が提出しなかった場合に、新たな懲戒処分を課すことには、全くリスクがないとは言い切れません。 

どうすればいいのか？  

　まず、始末書で顛末報告を行わせたい場合には、始末書の提出を求める際に、「報告書」としての趣旨を明確にして懲戒処分の前に書面を提出させる方が無難です。なお、その際重要なのは「５Ｗ１Ｈ」で、いつ、誰が、なぜ、どこで、どのように非違行為を行ったという点を詳細に書面化することです。これは後に紛争に発展した場合に有力な証拠となります。 

そして、「報告書」としての始末書の提出すら拒んだ場合には、その不提出を根拠とした懲戒処分を検討することになります。いずれにしても、会社としては始末書の不提出の事実についても、あわせて、その事実を証拠化しておくべきです。 

始末書を提出しない社員に新たな懲戒処分をくだせるか悩んだ場合は、沖縄の社会保険労務士法人堀下＆パートナーズにお問い合わせください。

「所持品検査は本人の同意がなくても強制できるか？」については、こちらをご覧ください。