即戦力として特定の能力を期待して採用した社員がその能力を備えない場合、指導・教育・研修や配置転換・降格など考慮せずした解雇は、可能性が高いです。

ヒロセ電機事件（東京地判平14・10・22）では、本件と類似の事案について、「業務上必要な日英の語学力、品質管理能力を備えた即戦力となる人材であると判断して品質管理部海外顧客担当で主事１級という待遇で採用し、原告（筆者注：社員）もそのことは理解して雇用された中途採用の事案であり、長期雇用を前提とし新卒採用する場合と異なり、被告（筆者注：会社）が最初から教育を施して必要な能力を身につけさせるとか、適正がない場合に受付や雑用など全く異なる部署に配転を検討すべき場合ではない。労働者が雇用時に予定された能力を全く有さず、これを改善しようともしないような場合は解雇せざるを得ない」と判示して解雇が有効とされています。また、日水コン事件（東京地判平15・12・22）も、豊富な経験と高度の技術能力を有することを前提に即戦力と期待された能力不足社員の解雇を有効としています。 

 能力不足の社員の解雇を検討したい場合は、沖縄の社会保険労務士法人堀下＆パートナーズにお問い合わせください。

「平均的能力のない社員の解雇は有効か？」については、こちらをご覧ください。