「年次有給休暇」は労働基準法に定められていますので、万が一就業規則等に記載がなくても、法令上の要件を満たしている労働者には休暇を取得する権利があります。また、会社は休暇を与える義務があります。

一方、「特別休暇」は法律を上回る休暇制度のため、付与するかしないかは会社の裁量で決めることができます。

付与する場合にも、「どのような場合に」「何日」の休暇を与えるかなど、休暇制度の内容も会社が決めることができます。

また、特別休暇には、有給の特別休暇と無給の特別休暇があります。

有給の特別休暇の場合は、労基法上の年次有給休暇同様、休暇取得日には通常の給与が支払われます。

無給の特別休暇の場合は、休暇取得日について労働の義務が免除されるだけで、給与計算上はノーワークノーペイにより欠勤同様その日の給与は支払われません。

特別休暇を「有給」にするか「無給」にするかという点も、会社が決めることができます。

特別休暇の運用ポイント

特別休暇制度を整備する際には、社員間で不公平が生じないよう、制度の目的や意図に沿うかたちで、以下の内容を検討しましょう。

１．対象者　正社員・契約社員等、雇用形態や勤続年数など

２．取得可能日数　取得日数、翌年繰り越しの可否など

３．制限事項　退職予定者、試用期間中など

４．取得可能期限　取得事案発生日から〇カ月以内など

５．給与の支給　有給なのか無給なのか

たとえば、結婚休暇を取得する場合、「入籍日や挙式後から半年以内」など一定期間内（半年以内など）で取得するように制限をしておかないと、まったく関係ない時期に取得できてしまう可能性があります。また、取得期間を決めておかないと、退職予定者が退職日前に過去取得していなかった休暇をまとめて取得できてしまうことにもなりかねません。

本来の特別休暇の目的や意図に沿った取得を促すためにも、運用内容を整えることが重要です。

特別休暇は、会社にとっても社員のモチベーションアップが期待できる制度です。 社員にとって、どういった休暇があれば働きやすく満足度が上がるのかを検討し、自社にマッチした有意義な制度を整えましょう。

特別休暇については、沖縄の社会保険労務士法人 堀下&パートナーズにご相談ください。