【法改正】2024年4月改正 労働条件明示ルールの変更点と会社が押さえるべきポイント！
2024年4月から「労働条件の明示ルール」が改正されます。
今回は、2024年４月以降の変更点と会社が押さえるべきポイントについて解説します。
≪２０２４年４月からの新ルール≫
法改正によって、労働契約の締結・更新時における労働条件の明示事項として次の４つの事項が追加 されます。
すべての労働者 ⇒ ① 就業場所・業務の変更の範囲の明示
有期契約労働者 ⇒ ② 契約更新の上限の明示
③ 無期転換申し込みの機会の明示
④ 無期転換後の労働条件の明示
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_32105.html
（参照：令和６年４月から労働条件明示のルールが改正されます ／ 厚生労働省HP）
① 就業場所・業務の変更の範囲の明示
改正前は、雇入れ直後の就業場所や業務内容を明示すれば足りましたが、改正後は、将来の配置転換等によって変わり得る就業場所と業務内容の「変更の範囲」についても明示が必要となります。
なお、明示すべきタイミングは、すべての従業員の雇入れ時（労働契約締結時）と、有期労働契約の従業員との契約更新のタイミングごとです。
② 更新上限の有無と内容の明示
会社が有期労働契約の従業員に対し、更新上限を設ける場合は、契約更新の上限の明示が必要となります。
契約更新の上限とは、例えば「契約更新は５回まで」や「通算契約期間５年」というように契約更新の上限以降は契約更新しないというルールがありますかということです。
③ 無期転換申込機会の明示
有期労働契約の従業員に対し、無期転換申込の機会（無期転換ルール）の明示が必要となります。
無期転換ルールとは、有期労働契約が通算５年を超える従業員が、無期の労働契約による労働契約の締結を申し込みがあった場合は、会社は断ることができないというものです。
なお、無期転換が成立すること ＝ 正社員というわけではありません。有期労働契約から契約期間の定めがない無期労働契約に変更し、定年まで契約期間の定めがなく働けるようになるだけです。
再雇用など定年の年齢を超えた有期労働契約の従業員が、無期転換の申し込みをした場合に備え、就業規則に第二定年（例えば７０歳）を定めておくことも検討してください。
堀下＆パートナーズでは、第二種計画認定申請に関するアドバイスも可能です。
（参照：有期特措法に基づく第二種計画認定申請について／大阪労働局HP）
④無期転換後の労働条件の明示
無期転換後の労働条件の明示が必要となります。
無期転換後の労働条件が、有期のときと比べどのように変わるのか、例えば無期転換後に賃金や労働時間等の労働条件を変更する場合には、転換後の労働条件を書面の交付等により明示する必要があります。
すべての労働条件に変更がない場合は、無期転換後も労働条件に変更がない旨を明示することで足ります。
≪会社がやっておくべき対応≫
１．労働条件通知書（労働契約書）のテンプレートを準備しましょう。
堀下＆パートナーズが提供する労働条件通知書（労働契約書）をご利用ください。
なお、法改正により追加される明示事項は、２０２４年４月１日以降に締結・更新する労働契約が対象となります。すべての従業員の労働条件通知書または労働契約書を作成し直す必要はありません。
２．契約更新の上限について会社の方針を決めましょう。
契約更新の上限を定めるか、定めないか、もし定めるならば、更新回数の上限または通算契約期間を何年とするのか、会社の方針を定めましょう。
３．対象となる有期労働契約の従業員の把握をしましょう。
契約更新の上限を決めたならば、現在在籍している有期労働契約の従業員の契約更新回数・通算契約期間などの確認作業を行いましょう。
具体的に、無期転換ルールが適用される従業員のリストアップも必要です。もし、契約更新の上限を新たに追加もしくは短縮する場合は、従業員へ理由の説明が必要です。
４．有期労働契約の従業員の契約期間の管理を行いましょう。
有期労働契約の従業員ごとに、契約期間満了日を管理し、あらかじめ労働条件通知書または労働契約書を準備しましょう。
契約期間の管理がなされておらず、有期労働契約の通算契約期間が５年を超えているケース、労働条件通知書が作成されていないケース等が散見されます。
≪罰則≫
労働条件の明示に違反した場合は３０万円以下の罰金が科される可能性があります。
ご質問やご不明点がございましたら、堀下＆パートナーズ担当グループへお気軽にお問い合わせください。