従業員から有給休暇の買い取りを希望する申し出がありました。会社としては、買い取りを認める方向性ですが法的に何か問題はありますか？ トラブルにならないために、どのような点に気を付ければいいでしょうか？？

通常、６ヵ月以上継続勤務した従業員に対し、年次有給休暇（以下、有給休暇）が５日以上付与されますが、取得したくても出来ない事情や、同僚に気をつかい取得をためらうという話も珍しくありません。

日本の有給取得率は60％台に留まり、80％以上で占める海外と比較すると日本の取得率の低さが際立ちます。政府は、2025年までに年次有給休暇取得率70％を数値目標に掲げていますが、そう簡単な目標ではなさそうです。

このような状況もあり、有給休暇の買い取りが可能かどうかという疑問は、多くの企業や働く方々にとって重要な問題となっています。

一般的に有給休暇の買い取りは法律上、違法とされるケースがありますが、一部例外も存在します。

本記事では、買い取りが違法となるケースと買取が認められるケースを詳しく解説し、退職時や日常的な業務においてトラブルを回避するための適切な対応方法について紹介します。違法な買い取りに関するリスクを避けるため、または、労働基準監督署から是正勧告を回避するために企業側がどのような対応を取るべきか、また従業員が納得する形で有給休暇を管理するためのポイントについても触れていきます。

「有給休暇の買い取り」とは？

みなさんは、これまでに「有給休暇を買い取ってもらうことになった」というような話をどこかで聞いたことがありますか？

有給休暇の買い取りとは、従業員が取得しなかった有給休暇を企業が買い取る行為を指します。

通常、有給休暇は働く方の心身の疲労を回復し、リフレッシュするために法的に認められた権利です。しかし、実際には仕事の忙しさや企業の風土などから、全ての有給休暇を取得しにくい環境や、そもそも有給休暇が取れないといった話を耳にすることも珍しくありません。

そのため、有給休暇買取という制度が注目されていますが、法的な観点からは慎重に取り扱う必要があります。次のセクションでは、有給休暇買取に関する詳細な規定やなぜ違法性があるのかについて詳しく解説します。

要件や付与日数等、有給休暇のポイントを解説

有給休暇とは、法律に基づき労働者に付与される有給の休暇のことです。

正社員、契約社員、パート・アルバイトなどの区分に関係なく、一定の要件を満たした従業員には、有給休暇を与えなければなりません。付与されるのは、次の２点を観たいしている従業員です。

　・雇入れの日から6ヵ月継続勤務している

　・全労働日の8割以上出勤している

通常、入社後一定期間経過後に付与され、この付与日数は労働基準法やそれぞれの企業の就業規則によって、「いつ」「何日分」を付与するかが明確に定められています。

例えば、労働基準法第39条では、6ヶ月以上継続勤務した場合に10日間の有給休暇が付与され、その後も勤務年数に応じた付与日数が与えなければならない旨が定められています。

年次有給休暇の目的は、労働者の健康と福祉を維持することにあります。しかし、現実には全ての有給休暇を消化できない状況も多く、その際に買い取りの課題が浮上します。

次のセクションでは、この買い取りに関する法的な側面について詳しく説明します。

有給休暇の買い取りは、原則として違法とされる理由を解説

有給休暇の買い取りは、原則として違法とされています。労基法39条では、企業は従業員に対して有給休暇を取得する権利を保証する義務があります。この法律の目的は、従業員が適切に休息を取ることで労働環境の改善と労働者の健康を守ることです。

買い取りを許すと、従業員は休息を取る機会を失い、過労や健康問題を引き起こす可能性が高まるため、法律で禁止されています。しかし、退職時や法定の付与日数を超える場合など、特定の条件下で例外が認められるケースも存在します。違法な買い取りを避けるためには、法律の規定を充分に理解し、適切な管理を行うことが重要です。

例外として有給休暇の買い取りが認められるケースとは？

有給休暇の買い取りは基本的に法律で禁止されていますが、一定の条件下では例外として認められる場合があります。

これらの例外は、従業員が適切な有給休暇を取得できない特別な状況を考慮して設けられています。

例えば、有給休暇の消滅が迫っている場合や退職時（会社都合退職、休職を経てからの退職解雇含む）に未消化の有給休暇が残っている場合などが挙げられます。

また、労働基準法の基準を超える「会社独自の有給休暇制度」が設けられている場合も、例外的に買い取りが可能となります。こうしたケースを詳しく見ていきましょう。

消滅する前の有給休暇

有給休暇は一定期間を過ぎると消滅します。労働基準法では、有給休暇は毎年付与されますが2年以内に消化しないと消滅するため、従業員はその期間内に取得する必要があります。

しかし、業務が忙しくて休暇を取得できなかった場合、消滅する前に有給休暇を買い取ることが例外的に認められることがあります。

これにより、従業員は休息を取れなかった有給休暇の代わりに賃金として補償を受けることができるため、不利益を被ることなく対応することができます。

退職時に未消化の有給休暇がある場合

退職時に有給休暇が未消化のままである場合、その有給休暇の扱いは企業と従業員との間で重要な議論のテーマとなります。

労働基準法では、退職時に未消化の有給休暇が残っている場合で、従業員から買い取り希望や交渉がある場合には、有給消化分の買い取りが認められることがあります。これは、退職後に有給休暇を取得することが物理的に不可能であるためです。企業は退職時に残り（未消化）の有給日数の応じて金銭を支払うことで、退職者が不利益を被ることなく円滑に退職できるようにしています。

労基法の基準を超える「会社独自の有給休暇制度」の場合

労働基準法で定められた有給休暇の付与日数を超える「会社独自の有給休暇制度」が設けられている企業では、その超過分の有給休暇について例外的に買い取りが認められることがあります。

これは、法律が定める最低限の基準を超えて企業が独自に労働者に対して提供している特典の一部であるためです。

この場合、企業は法定の有給休暇とは別に設けた独自の休暇制度について、労使双方の合意のもとで買い取り条件を設定することができます。これにより、従業員は法定以上の休暇を取得あるいは買い取りとして受け取ることが可能です。

有給休暇を取得した場合の賃金の計算方法

従業員が有給休暇を取得した場合、その期間に対する賃金をどのように計算するかは重要なポイントです。

有給休暇中に支払われる賃金の計算方法（労働基準法第39条/ 厚生労働省令による）には複数の方法があり、企業がどの方法を採用するかは企業の規程や労働協約によります。

一般的な計算方法としては、通常賃金、平均賃金、一定額、標準報酬月額の4つが挙げられます。それぞれの違いや計算方法について詳しく見ていきましょう。

通常の賃金で計算する場合

通常賃金とは、従業員が通常の労働日の賃金として受け取る基本給や手当を基に計算する方法です。この計算方法では、基本的に従業員が1日働いた場合と同じ賃金が支払われます。そのため、従業員にとっては有給休暇を取得した際にも経済的な不安が少なく、損することなく安心して休暇を取ることができます。企業側もこの方法を採用することで労使間の公平性を保ちやすくなります。

平均賃金で計算する場合

平均賃金で計算する場合、過去一定期間（通常は3ヶ月）の賃金総額をその期間の総勤務日数で割って1日あたりの平均額を算出します。この計算方法は、従業員の賃金が変動する場合などに適しています。賃金の変動が大きい業界や職種においては、この方法が公平性を保つための有効な手段となります。平均賃金で計算することで、従業員は長期的な勤務状況に基づいた適正な賃金を受け取ることができます。

定額で計算する場合

一定額で計算する場合、企業があらかじめ定めた特定の金額を1日あたりの有給休暇賃金として支払います。この計算方法は、シンプルで管理がしやすい反面、従業員の実際の賃金額とズレが生じる可能性があります。企業は労使協定などを通じて、労働者が納得する形で一定額を設定することが重要です。この方法は、特にパートタイマーやアルバイトなど、勤務時間や日数が不定期な労働者に適用されることが多いです。

標準報酬月額で計算する場合

標準報酬月額で計算する場合、社会保険の標準報酬月額を基に有給休暇中の賃金を算出します。

この方法は特に社会保険に関連する計算において使われ、保険料や給付額の算定基準と一致しています。標準報酬月額を使うことで、従業員は有給休暇を取得している期間も含めて社会保険の継続的な適用を受けることができ、長期的な福利厚生の観点からもメリットがあります。

この計算方法は、特に法定内の有給休暇に対して適用されることが多いです。

有給休暇買い取り時の注意点

有給休暇の買い取りを行う際には、複数の注意点を考慮する必要があります。

有給休暇の買い取りに関しては、法律上の規定や企業としての方針、労働者にとってのメリットやデメリットを十分に理解しておく必要があります。

ここでは、残った有給休暇の買い取りが企業の義務ではない点や、法律で禁止されている買い取りの予約、買取金額の設定方法、社会保険料や所得税の扱い、そして給与と賞与のどちらとして扱うかについて詳しく解説します。

残った有給休暇の買い取りは企業の義務ではない

まず、有給休暇が残った場合、その買い取りは企業の義務ではありません。

つまり、従業員から「有給を買い取りしてくれないのはおかしい」と主張された場合でも、当然に拒否することが可能です。

労働基準法は、有給休暇の取得を保証するものであり、未消化の有給休暇を買い取ることを義務づけるものではありません。

多くの企業が自主的に買い取りを行っているケースもありますが、それはあくまで企業の裁量によるものであり、法的な義務とはならないことから買い取りに応じることも断ることも会社の裁量によって判断することができます。

従って、働く方々もこの点を認識し、企業とのコミュニケーションを円滑に行うことが重要です。

買い取りの予約は法律で禁止されている

有給休暇の買い取り予約は法律で明確に禁止されています。

労働基準法第39条には、有給休暇の権利は休養を目的としており、その取得方法やタイミングは労働者自身の自由裁量に委ねられるべきであるとされています。

したがって、企業が有給休暇の買い取り予約を行うことは法律違反となります。この法律の目的は、従業員が適切に休息を取り、リフレッシュする機会を確保することにあります。

これに反する買い取りの予約は厳格に禁止されています。

買取金額はいくらが妥当？ 支給額の設定方法

有給休暇の買い取り金額をいくらと設定するか考える際には、透明で公正な方法を用いることが求められます。一般的には従業員の通常賃金、平均賃金、もしくは労使協定に基づく特定の金額を基に設定されます。

まず、通常賃金の場合は従業員の日当賃金が基準となります。平均賃金を基にする場合は、過去3ヶ月間の賃金総額を勤務日数で割った値が使われます。

企業独自の金額を設定する際には、従業員が納得できるような説明が欠かせない方法です。

社会保険料や所得税の扱いにも注意が必要

有給休暇の買い取りに伴う社会保険料や所得税の扱いにも充分な注意が必要です。買い取りによって支給される金額は、通常の給与と同様に扱われるため、社会保険料や所得税が課されます。

このため、企業は労働者に対し事前にこれらの点について説明し、納得を得ることが重要です。場合によっては、買い取り分の金額が増額され、従業員の手取りが増えないことにも注意が必要です。適切な処理を怠ると、後々のトラブルを引き起こす可能性があります。

有給休暇の買い取りを行う場合は、給与と賞与どちらとして扱うべき？

有給消化せず退職時に残った日数に対して支払われる支給額を給与として扱うか、賞与として扱うか、または退職金の支払いの際に合わせて支給するなど企業の方針や実際の精算方法等によって様々です。それぞれに利点と欠点があります。

給与として扱う場合は、毎月の給与計算に組み込むことで税務処理が簡単になりますが、社会保険料の負担がなされていないと指摘を受ける可能性があります。

一方、賞与として扱う場合は、通常の「賞与計算」と同様の処理を行うため給与明細書ではなく「賞与明細書」を作成し、従業員にお渡しすることになります。所得税の計算に影響があるため、税金面での負担が変わる可能性があります。社会保険に関しては、日本年金機構へ賞与支払届の届出を行います。なお、賞与支払届の提出期限は賞与支払日から「5日以内」と短くなっているため注意が必要です。健康保険料および厚生年金保険料が徴収される賞与の上限額に関しても注意して賞与計算を行いましょう。

どちらの扱いも一長一短があるため、企業ごとの方針と従業員の意向をよく擦り合わせ、専門家に相談のうえでどのように取り扱うかを決定する必要があります。

有給休暇買取のメリット

有給休暇の買取には、企業と労働者の両方にとって様々なメリットがあります。この制度を導入することにより、企業は労務管理を効率化し、従業員は取得できなかった有給休暇の代わりに経済的な補償を受けることができます。以下で、企業および従業員にとっての具体的なメリットについて詳しく説明します。

企業にとってのメリット

有給休暇を買い取ることは、企業にとっても多くのメリットが存在します。以下でその具体的なポイントを見ていきましょう。

社会保険料の負担を減らす

有給休暇を買い取ることで、企業は一時的に社会保険料の負担を減らすことができます。社会保険料は通常、給与に基づいて計算されるため、有給休暇を買い取ることでその月の給与総額を一定に保つことが可能です。これにより、月々の社会保険料負担が軽減され、企業の経費を節約することができます。特に、年度末や業績が厳しい時期においては、この措置が一時的な負担軽減策として有効です。

トラブルの回避

有給休暇の買い取りは、従業員との間で生じる可能性のあるトラブルを回避する手段としても効果的です。

有給休暇の未取得が原因で労働者との間に摩擦が生じる場合、買い取りを行うことでこの問題を解消できます。

有給休暇を適切に消化できなかった労働者も経済的な補償を受けられるため、企業と労働者の信頼関係を維持する上で有利な措置となります。

結果として、労働環境の改善や従業員満足度の向上にも寄与します。

労働者にとってのメリット

有給休暇の買い取りは、従業員にとっても大きなメリットがあります。以下でその具体的なポイントを見ていきましょう。

有給買取した場合の所得税の取扱いは？

有給休暇を買い取ることで得られる金額には、所得税がかかります。

従業員が有給休暇を買い取ってもらった場合、その金額は通常の給与と同じ扱いとなり、給与所得として課税されます。このため、有給休暇の買い取り金額に対しては一定の税率が適用されることを理解しておく必要があります。

ただし、有給休暇の買い取りによる一時的な所得は、急な出費や生活費の補填に役立つため、従業員にとっても非常に有益な経済支援となります。

有給休暇の買い取りに関するトラブル事例

有給休暇の買い取りに関するトラブルは、企業と従業員の間で多く見られる問題の一つです。買い取りの可否や買い取り価格の設定、法的手続きなど様々な要因がトラブルを引き起こす可能性があります。

ここでは、買い取りの可否に関するトラブルと買取金額に関するトラブルについて具体的な事例を交えて解説します。これにより、トラブルを未然に防ぐための注意点を理解する手助けとなるでしょう。

買い取りの可否に関するトラブル

まず、買い取りの可否に関するトラブルについてです。

法律では有給休暇の買い取りは原則として認められておらず、特定の条件下でのみ例外的に認められています。しかし、企業と労働者の間でこの条件を巡って紛争が生じることがあります。

例えば、有給休暇が消滅する前に取得しようとしたにもかかわらず、業務の都合で取得できず、買い取りを請求したものの企業がこれに応じなかった場合などが典型的な例です。

こうしたトラブルは、労使間のコミュニケーション不足や法的理解の相違から生じやすく、解決には双方の理解と協力が不可欠です。

買取金額に関するトラブル

次に、買取金額に関するトラブルについてです。

買取金額は、労働者の賃金水準や企業の財務状況、また労働契約や就業規則によって異なることが多いため、その設定には慎重な対応が求められます。

例えば、労働者が通常の賃金で計算された買取金額を期待していたにもかかわらず、企業が設定した金額が低かった場合などです。金額の設定方法についての事前の説明が不足していたり、労使間で明確な合意がなされていなかったりすると、結果として金額に関するトラブルが発生します。

このような問題を回避するためには、労使間できちんとした合意を形成し、透明性のある買取金額の設定を行うことが重要です。

有給休暇の買い取りを避けるための方法

有給休暇の買い取りを避け、労働者が適切に有給休暇を取得できるようにするための方法はいくつかあります。

その中でも特に有効なのが、有給休暇を取得しやすい環境づくりと年次有給休暇の計画的な管理です。

これらの方法を適用することで、企業は労働者の健康と福利を保護し、労働環境の向上を図ることができます。以下で、具体的な施策について詳しく見ていきましょう。

有給休暇を取得しやすい環境づくり

有給休暇を取得しやすい環境を作ることは、企業の重要な責務です。まず、上司や同僚が有給休暇をスムーズに取得している姿勢を示すことで、部下や他の従業員も安心して休暇を取ることができます。

また、有給休暇の取得を奨励するために、定期的に休暇取得の重要性を説明する研修を行うことや、休暇取得率の向上を目指したインセンティブ制度を導入することも効果的です。

さらに、業務が集中する時期を避けた計画的な休暇取得を推奨し、代替要員の確保や業務の分担を行うことも有効な方法です。

年次有給休暇の計画的な管理

年次有給休暇を計画的に管理することも重要です。

計画的管理とは、個々の労働者が年度初めから有給休暇の取得予定を計画し、それを基に企業全体での休暇管理を行う方法です。

例えば、従業員に対して有給休暇の取得予定をあらかじめ提出させ、企業側がそれを取りまとめてカレンダーを作成することが考えられます。

これにより、休暇取得による業務の影響を最小限に抑えつつ、労働者が確実に休暇を取ることができます。

また、年次有給休暇の取得状況を定期的にチェックし、取得が少ない従業員には個別に取得推奨の声かけを行うなど、きめ細かな対応も不可欠です。こうした管理方法を導入することで、自然と有給休暇の買い取りを避ける状態を作ることができます。

まとめ

有給休暇の買い取りに関する問題は、企業と従業員の双方に多くの課題をもたらします。適切な対応を講じることで、法的な問題やトラブルを未然に防ぐことができます。

主には、有給休暇を取得しやすい環境づくりや計画的な管理が重要です。また、法律の規定を正しく理解し、従業員への透明な説明と公正な対応を心掛けることが求められます。

それでは最後に、トラブルを回避するためのポイントについてもう一度確認しましょう。

適切な対応でトラブルを回避しよう

トラブルを回避するためには、まず第一に有給休暇の取得を奨励する企業文化を醸成することが欠かせません。

これは、上司や同僚が率先して有休を取得するように促すことで実現できます。

さらに、有給休暇の計画的な管理を行い、誰がいつ休むのかを明確にすることで業務の円滑な進行を確保します。

法律の要件や意味を満たした上で定期的な確認とガイドラインの整備、従業員への説明も重要です。従業員満足度の向上とともに、法律リスクの軽減とトラブル発生の予防が図れます。