「採用」とは、労働契約関係の「入り口」の問題であり、一旦労働契約関係を形成してしまえば、会社からの一方的な解約（解雇）が困難な我が国の労働法規制の下では、実は労務管理上最も重要な局面であると言うことが出来るでしょう。「採用」について、しっかりとしたビジョンをもって臨むことが、ある意味では究極の問題社員対策となり得るのです。「どのような人材を求めるか」また「どのような契約を交わすか」ということについて、会社側において慎重な考慮を行うべきでしょう。 

さて、会社には「採用の自由」があると言われます。これは、会社側から見た労働契約に関する「契約の自由」であるということができ、基本的には、「どのような人物をどれくらい雇用するか」「どのような採用活動を行うか」という事柄については、会社側には原則として自由が認められています。しかしながら、この「採用の自由」についても、労働者保護の観点から各種の細かい規制が及んでおり、注意が必要となります。本書においては、そのうち実務上頻繁に問題となるものや、会社側に抑えておいて頂きたい判例などをご紹介いたします。 

また、採用の局面で最も問題となるのは、「選考→最終合格→内定→入社」のプロセスにおいて、どの段階で契約が成立し、あるいはどの段階でどのような義務が発生しているか、ということです。後の頁で紹介するように、判例は「内定」を「始期付解約権留保付労働契約の成立」と解しており、この段階に至れば、会社側から自由に労働契約が解約出来るわけではないことは抑えておくべきといえます。

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「請負契約のつもりが、雇用契約と主張された」については、こちらをご覧ください。