●懲戒処分は手順の遵守がポイント

懲戒処分とは

　懲戒処分とは、企業秩序維持義務違反に対する制裁罰です。従業員の義務違反行為に対し、会社が懲戒処分を行う場合は、就業規則に懲戒規定を設ける必要があります。

　懲戒規定の懲戒事由に該当した場合であっても相当性を欠く場合には、「労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効」（労働契約法１５条）となります。

　懲戒処分を有効にするためには、事案に合理性、相当性があることはもちろん、懲戒規定の整備、運用や手続きが重要となります。

懲戒処分の有効性を高めるポイント 　

懲戒処分の有効性を高めるためには、下記４点に注意する必要があります。

（１）懲戒処分の基本原則の遵守 　

懲戒処分の基本原則で遵守すべきは、次の６点です。

（２）非違行為の証拠の収集

　労働契約法１５条は、「客観的に合理的な理由」を懲戒処分の有効要件としています。したがって、会社は迅速に懲戒処分の対象となる非違行為の事実を調査し、証拠の収集や保全などの必要な措置を講ずる必要があります。非違行為を行った従業員やその関係者には調査への協力を義務付けます。

（３）弁明の機会

　弁明の機会の付与は、①事実の確認、②非違行為者の情状面を明らかにする、③適正手続の保証の３つの意味合いがあり、必ず行うべきものです。

横領事件の裁判例（東京地判平15.10.9）では、「弁明の機会を与え、その事実の有無のみならず、動機、態様、懲戒事由該当性についての本人の認識等について明らかにすることが最低限必要であると解される」と述べた上で、懲戒解雇を「弁明の機会を与えずになされた点で重大な手続違反があるから、無効」と判示されています。

（４）総合的判断による懲戒処分の量刑の決定 　

　懲戒処分の量定の決定は、次の内容等を総合的に勘案して決定します。総合的判断による量刑の決定は、非常に難易度が高いため、社会保険労務士や弁護士等の専門家に助言を受けることをお勧めします。

懲戒処分については、沖縄の社会保険労務士法人堀下＆パートナーズにお問い合わせください。

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