「人事」は会社における内部戦略の根幹部分であるということができます。会社としては、社員各人の個性を見抜き、長期的な視点で、「人材育成」と「適材適所」の切り口から、人事考課および配置転換を行うことになります。これは、まさにプロスポーツにおける「チームづくり」と同じであり、会社側にはジェネラル・マネージャーとして、「継続的に勝てるチーム作り」が求められることになります。 

　さて、労務管理の視点からみたときには、「人事」については、基本的に会社側に広範な裁量が認められていると言われます。会社は、自らの人事戦略とビジョンに従い、社員を自由に評価し、その待遇を決めることが出来ます。しかしながら他方で、人事は社員にとっても自らの処遇を左右する重大な事項ですから、全く不合理な理由で権限を行使されてはたまりません。それゆえ、上記の会社側の裁量にも限界があるとされており、それが濫用にわたるものと評価されてしまえば、違法となってしまうのです。 

　また、人事考課は、個別の処遇を決する局面で用いられるだけでなく、後に社員を解雇せざるを得なくなった場合に、その有効性を検討するための資料として提出を求められ、使用されることが多く、会社側の内部文書であるからといって気を抜くことは許されません。 

　このように、人事についても油断することなく、会社側としては細心の注意を払うべきであるといえます。ポイントとしては、「評価の根拠となる事実をある程度細かく抑えておくこと」と「他の社員との相対的な対比という視点から、合理的な範囲の相違を設けること」です。また、人事考課については、厚生労働省が人事考課のモデル案を公開している事もあり、これを参考にすることも考えられて良いでしょう。 

　 人事について悩んだら、沖縄の社会保険労務士法人堀下＆パートナーズにお問い合わせください。

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