2024年４月より、「労働基準法施行規則」と「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」の改正に伴い、労働条件明示の取扱いが変更されます！
経営者の方や人事労務ご担当者は、これを機に自社が行うべきことや今後の対策を改めて確認してください。
改正のポイントをまとめましたので、以下ご確認お願いします。

＜改正の内容＞

①就業場所と業務の変更の範囲の明示

　【改正労基則第5条第１項第１号の3】

・2024年４月1日以降に契約締結・契約更新を行う全労働者が対象です。
・「就業場所と業務」とは労働者が通常就労する場所と通常従事する業務のことを指し、「変更の範囲」は労働者が将来にわたり、人事異動や配置転換によって生じる業務内容の変更や就業先の変更を指します。
※就業場所や業務に限定がないケースは、すべての就業場所と業務を含めて明示する必要があります。

②更新上限の書面明示と更新上限を新設・短縮する場合の説明

【改正労基則第5条第1項第1号の2】

・有期契約労働者が対象です。（パート、アルバイト、契約社員など）
・有期労働契約締結時と契約の更新のタイミングごとに、更新上限がある場合、その内容の明示が必要です。
　※例）　「契約期間は通算4年を上限とする」、「契約更新の回数は2回まで」など
・「更新上限を新設する」や「更新上限を短縮する」の場合は、前もって有期労働契約者へ更新上限を設けるまたは短縮する理由を労働者へ説明する義務が発生します。
　※説明の方法については、決まったやり方は定められておらず、個別面談または説明会等で足りるとされています。

③有期契約労働者に対する無期転換申込機会の明示

【改正労基則第5条第５項・第６項】

・無期転換申込権が発生する有期契約労働者が対象となります。
・無期転換申込権が発生する契約更新のタイミングで都度、有期契約労働者に対し、無期転換権を行使できる旨を書面により明示する義務が発生します。
・無期転換後の労働条件は「別段の定め」がない限り、無期転換前と同一の労働条件が適用されます。
・無期転換後の労働条件は、就業の実態に則した形にしなければなりません。具体的には他の通常の労働者（正社員等）とバランスを考慮した「業務の内容や程度、与えられている裁量や責任度合」などについて説明を行うよう努める必要があります。（努力義務）
　

「有期契約労働者の労働条件」、「無期転換ルール」について知りたい場合は、沖縄の社会保険労務士法人堀下＆パートナーズへご相談下さい。

「有期契約労働者の雇止め」についてはこちらをご覧ください。